Словарь на букву - Х Психотест - бесплатные онлайн консультации детского психолога, форум по психологии, психологические тесты, психологическая помощь через интернет online, онлайн психолог.
Словарь терминов
Личный кабинет
МИСС декабрь
Присылаем фотографии своих любимых детей и участвуем в конкурсе "Прикольный малыш месяца"
А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Словарь

при использовании материалов www.psi.webzone.ru
Данный словарь создан специально для пользователей сайта psihotesti.ru чтобы можно было найти любой психологический термин в одном месте. Если вы не нашли какое то определение или наоборот знаете его, а унас его нету, обязательно пишите нам и мы его добавим в словарь психологического портала "Психотест".

Хайдбредер (Heidbreder) Эдна Франсис

Хайльброннер (Heilbronner) Карл

Халл Кларк Леонард

Характер

Характерологический панцирь

Характерология

Харизматическая личность

Хеатускопия

Хебб Дональд

Хейманс (Heymans) Герардус

Хеннинг Х.

Хик (Hick) Вильям Эдуард

Холерик

Холл Кельвин

Холл Стенли

Холотропная терапия

Хоманс Джордж Каспар

Хомская Евгения Давыдовна

Хорни Карен

Хоторнский эксперимент

Хроматические цвета

Хроматопсия

Хэд (Head) сэр Генри

Характер

Характеристика психологическая

Харизма

Хиромантия

Холерик

Христианство




Список случайных тегов:
,
Самооценка компетентности в разрешении   конфликтов - Несмотря на многочисленные мероприятия, осуществляемые и на уровне целостной организации производственного процесса, и на уровне индивидуального поведения руководителей, окончательно устранить из трудовой деятельности конфликтные ситуации пока не удается. Очень часто подобные конфликты возникают от причин, имеющих общий характер (социально–экономическая ситуация в стране, стиль деятельности руководителя более высокого ранга и пр.), повлиять на которые с позиции руководителя среднего звена довольно сложно. В силу этого одним из чрезвычайно важных профессиональных качеств руководителя — особенно в тех сферах профессиональной деятельности, в которых человек выступает в качестве предмета труда, — продолжает оставаться способность взаимодействовать с другими людьми в условиях уже возникшего конфликта и при этом не только решать практические задачи, но и осуществлять определенные действия для сглаживания или устранения самого конфликта. В силу этого в рамках оценки общей компетентности руководителя особое место должна занимать его готовность принимать адекватные решения в конфликтных ситуациях. Необходимо также не упускать из виду и то обстоятельство, что соответствующая готовность представляет собой не просто отдельную черту характера, но связана и с особенностями личностной организации деятельности, и с реальным взаимодействием с другими членами трудового коллектива (носителями их собственных личностных особенностей), и с продуктивностью деятельности, которая выполняется профессиональным коллективом и опосредствует взаимоотношения его членов (см. [4; 23]).   При рассмотрении проблемы компетентности в конфликтных ситуациях возникает множество вопросов, которые пока еще не имеют исчерпывающего психологического объяснения. В частности, вопросы: каким образом этот вид компетентности индивида связан с его собственной агрессивностью и со способностью к торможению своих агрессивных действий? при помощи каких практических приемов она реализуется и в каких ситуациях? как она влияет на восприятие индивида со стороны других участников конфликтной ситуации? как она влияет на продуктивность общей профессиональной деятельности? Наше исследование имело локальный и выраженный прикладной характер, поэтому в нем были рассмотрены лишь те психологические характеристики, связанные с компетентностью в разрешении конфликтов, на которые может быть оказано определенное влияние в повседневной профессиональной деятельности руководителей, в частности при помощи организации с ними соответствующей семинарской или тренинговой работы. Проверялся ряд частных гипотез, касающихся не столько сущности данного феномена, сколько его реальных проявлений.   Прежде всего, те или иные элементы компетентности руководителя в устранении конфликтных ситуаций связаны с особенностями организации его деятельности. При этом динамические особенности организации деятельности выступают в тесном единстве с мотивационными и ценностными образованиями (опыт удовлетворения потребностей, фрустрации, агрессия, тревожность и пр.). И если говорить о реализации такой базовой потребности, как потребность в общении — отдельным показателем которой выступает степень субъективной интеграции индивида в социальные группы и в социум — то степень удовлетворенности этой потребности может играть роль благоприятной основы для развития адекватных форм компетентности в разрешении конфликтных ситуаций. Ведь в ситуациях разрешения конфликтов речь фактически идет о том, чтобы опираться на такие нравственные нормы и так организовать собственную деятельность, чтобы не попасть в зависимость от агрессии или прочих форм конфликтного поведения других людей и не отвечать на агрессию агрессией. Поэтому и такие характеристики организации деятельности, как: стремление приписывать ответственность за события, происходящие в жизни индивида, или себе, или другим, или неуправляемым внешним случайностям („локус контроля“); ориентация на собственные переживания, в противоположность ориентации на реальные действия, могут выступать в качестве частных детерминант, обусловливающих формирование элементов компетентности в разрешении конфликтов.   С другой стороны, эти элементы — уже на микрогенетическом уровне — обусловлены теми реальными коммуникациями и реально сложившимся социально–психологичесим климатом в коллективе, где руководителю приходится осуществлять свои функции управления, а это во многом зависит и от других людей, которые могут быть носителями агрессии разной формы и степени выраженности.   И, наконец, компетентность руководителя в разрешении конфликтов каким–то образом — возможно, будучи опосредствована самосознанием — согласована с результативностью как его собственной деятельности, так и работы руководимого им подразделения.   Для проверки этих гипотез было проведено несколько этапов исследования. На подготовительной его стадии осуществлялось определение структуры тех суждений, которые оформляются в самооценку компетентности в разрешении конфликтов. На первом этапе самого исследования осуществлялось рассмотрение связи этой самооценки с показателями личностной интеграции руководителей в социальные группы и личностной организации их деятельности. На втором этапе исследования анализировалась ее связь с характеристиками социально–психологического климата в тех подразделениях, в которых осуществляется управление. И, наконец, на третьем этапе был проведен анализ ее связи с отдельными показателями эффективности деятельности.      Методика.   В наше исследование были включены такие профессиональные коллективы, для членов которых характерно повседневное взаимодействие с другими людьми, т.е. занятые в сфере „человек–человек“, — коллективы, по преимуществу женские, учителей и банковских служащих. В первую выборку вошли учителя Московского технического лицея (48 чел.) и московских школ N 668 и N 908 (26 чел.). Особенность этой выборки заключалась в том, что учитель, сам являясь руководителем, входит в состав коллектива, который управляется школьной администрацией, и те, и другие отношения „руководства–подчинения“ имеют достаточно выраженный и развернутый характер. На этой выборке рассматривалась гипотеза о связях самооценки компетентности в разрешении конфликтов с личностной интеграцией в коллектив и с особенностями организации деятельности. Во вторую выборку вошли работники операционных отделов банковской системы г. Москвы: руководители среднего звена и их заместители (33 чел.) и работники исполнительского звена (176 чел.), связанные с обслуживанием клиентов и работающие в коллективах по 8–11 человек. Особенностью этой выборки было то, что, в отличие от учителей, банковские служащие ориентированы на вполне четкие критерии эффективности работы, по которым может быть оценен тот или иной коллектив. Здесь рассматривались особенности взаимодействия руководителей внутри коллектива и с другими руководителями среднего звена.   В качестве основных статистических методов использовались: факторный анализ методом главных компонент с последующим варимакс–вращением, кластерный анализ (как метод, подтверждающий результаты факторного анализа), корреляционный анализ (линейный и ранговый).   Выбор психологических методик был обусловлен следующими обстоятельствами. Среди диагностических методик, ориентированных на выявление психологических характеристик, связанных с агрессией [3], [8], [10], [16], [17], лишь немногие позволяют оценить степень компетентности в разрешении конфликтов. Так, соответствующая возможность предусмотрена в некоторых комплексных методиках (в частности, [5], [6]). Из специально созданных для этой целей методик достаточно оптимальными характеристиками — четкая направленность, простота структуры и краткость — обладает методика „Personal Problem Solving Inventory“ (создатели: П.П. Хеппнер и Ч.Х. Петерсен [11], [12]). В оригинальном варианте методика состоит из трех субшкал: „Доверия к собственному разрешению конфликта“, „Реакции самоустранения“, „Влияния на возникновение конфликтов“. В силу того, что, по имеющимся у автора сведениям, данная методика в России до сих пор не использовалась, на подготовительной стадии исследования проверялись ее структурные характеристики, для чего она была проведена через стандартные процедуры — факторный и кластерный анализ. Русский перевод данного опросника, получивший название „Опросника компетентности в разрешении конфликтов“ (ОКК), предлагался испытуемым, в качестве которых выступали учителя и руководители банковских подразделений (61 чел.), для оценки степени соответствия им каждого пункта. При этом была использована четырехступенчатая шкала Лайкерта, в которой были следующие позиции: „Совершенно верно“ (++), „скорее верно“ (+), „скорее неверно“ (–), „совершенно неверно“ (––). Каждый ответ в соответствии с этой шкалой получал балл — от 4 до 1 балла.   После нескольких циклов факторного и кластерного анализа исходной матрицы — с разным числом факторов и пунктов — было выделено только два достаточно устойчивых фактора, объясняющих 43,3% общей дисперсии. Из трех факторов исходного списка опросника на отечественной выборке в полной мере был воспроизведен лишь один фактор оригинала — фактор „Доверия к собственному разрешению конфликта“. Он объединил высказывания, характеризующиеся уверенностью индивида в том, что большинство конфликтов им может быть разрешено, чувством компетентности в подобных ситуациях, готовностью достигать поставленные цели. Этот фактор нами был обозначен (с определенной степенью условности) как фактор „Уверенности в себе“ (УС). Фактор „Влияния на возникновение конфликтов“ существенно преобразовался в фактор, который мы обозначили фактором „Импульсивности“ (И). Он объединил суждения о том, что сам индивид не имеет определенного плана разрешения конфликтов, что он не готов к учету разнообразных условий ситуации и действует чрезмерно эмоционально. Фактор же „Реакций самоустранения“ совсем не был получен. Выделение именно такой структуры компетентности в разрешении конфликтов заставляет вспомнить двухфакторную теорию агрессии Х.Й. Корнадта, в которой постулируется два мотива — агрессии и торможения агрессии [13], — но, по–видимому, если и есть возможность говорить о какой–либо связи, то только в отношении фактора „Импульсивности“, но не фактора „Уверенности в себе“, для которого, конечно, трудно ожидать наличие содержательной параллели с уровнем собственной агрессии. В соответствии с таким факторным решением все индивидуальные данные были пересчитаны по двум шкалам, при однозначной привязке каждого пункта лишь к одной из них.   Для рассмотрения наиболее важного вопроса исследования — существует ли связь между компетентностью в устранении конфликтов и интеграцией личности в коллектив — был использован „Опросник социально–психологического климата“ (ОСК), построенный на основе „Attitude Toward Educational Co–Workers Scale“ (создатель: Э. Эвинг [9], [12]). В оригинальном варианте опросник состоит из таких субшкал, как „Удовлетворенность частотой и видом собственных контактов с коллективом“, „Переживаемая мера поддержки собственной персоны и солидарности с ней в коллективе“, „Удовлетворенность контактом с руководством и его поддержкой“. По тем же основаниям, что и „Personal Problem Solving Inventory“, оригинальные пункты этого опросника предварительно были проведены через процедуры факторного и кластерного анализа.   При анализе матрицы, представляющей собой результаты тестирования с помощью ОСК 202 испытуемых (учителей и банковских работников исполнительского уровня), в окончательном варианте было выделено три фактора, объясняющих 48,3% общей дисперсии, практически идентичных исходным. Первый фактор, обозначенный нами как фактор „Эмоционального климата“ (ЭК), объединил пункты, характеризующиеся восприятием социально–психологического климата в профессиональной группе как эмоционально более или менее благоприятного. Второй фактор, обозначенный нами как фактор „Нарушений контактов“ (НК), объединил пункты, характеризующиеся нарушением индивидуальных контактов в коллективе, чувством изолированности, трудностями установления доверительного общения. Наконец, третий фактор, обозначенный нами как фактор „Доверия руководству“ (ДР), объединил пункты, характеризующиеся готовностью выдвигать новые идеи и доверием по отношению к руководству. Интересно отметить, что полученная структура субъективного восприятия социально–психологического климата, практически совпадает с результатами факторного анализа „самооценки коллектива“, осуществленного В.П. Соловьевым [4]. Данный опросник использовался нами, во–первых, по индивидуальным показателям, для анализа степени личностной включенности руководителя в коллектив (в этом случае опросник заполнялся учителями), во–вторых, по средне групповым показателям, для анализа климата в том подразделении, в котором осуществляется руководство (опросник заполнялся банковскими служащими исполнительского звена)..   Для оценки характеристик личностной организации деятельности руководителя, использовались: методика Й. Кюля „Контроль за действиями после успеха–неуспеха и при планировании“, с помощью которой могут диагностироваться:   1. Центрация на положительных эмоциональных переживаниях при достижениях и успехе,   2. Центрация при успехе на действиях, ведущих к еще большему успеху,   3. Центрация на отрицательных эмоциональных переживаниях при неуспехе,   4. Центрация при неуспехе на действиях, позволяющих избежать неуспех в дальнейшем,   5. Контроль над планированием,   6. Контроль над реализацией, а также интегральный показатель Доминирования центрации или на эмоциях, или на действиях [12], [15]; и методика „Локус контроля“ Г. Крампена, ориентированная на выявление трех видов локуса контроля — собственного контроля индивида за происходящими с ним событиями (I), контроля со стороны других людей (P) и контроля случайными событиями (C) [2], [14].   Для оценки эффективности деятельности руководителя банковской системы и ведомого им подразделения использовались рейтинговые оценки, полученные от руководителей того же уровня. Правда, в силу того, что для экспертной оценки деятельности руководителя именно в ситуации разрешения конфликта требуется трудно воспроизводимая процедура — либо обращение экспертов к прошлому опыту, когда они были свидетелями реальных ситуаций, либо экспериментальное моделирование подобных ситуаций, — в нашем исследовании оценивались более общие характеристики: во–первых, общая эффективность профессиональной деятельности руководителя (по субъективным критериям экспертов), во–вторых, эффективность участия руководителя в тренинговой группе (по достаточно регламентированным параметрам: активность в дискуссиях, готовность брать на себя руководство, умение выслушать мнение группы и пр.), в–третьих, эффективность работы соответствующего подразделения. Полученные в результате этого ряды ранжирования оказались достаточно сильно взаимосвязаны — показатель корреляционной связи ( r ) между рейтингом руководителя и рейтингом его участия групповой тренинговой работе = 0.49 (p < 0.05), между рейтингом руководителя и рейтингом подразделения = 0.66 (p < 0.05), между рейтингом участия руководителя в тренинговой работе и рейтингом подразделения = 0.66.   Кроме того использовалась социометрическая процедура в коллективах банковских служащих, в которой, наряду с прочим, фиксировалось число позитивных деловых и эмоциональных выборов каждого сотрудника и, в среднем, всего коллектива.      Результаты исследования и их обсуждение.   После решения вопроса о структурных особенностях самооценки компетентности в разрешении конфликтов появилась возможность рассмотрения ее взаимосвязей с такими психологическими характеристиками, которые в принципе могут свидетельствовать о ее внутренних предпосылках и внешних проявлениях.   Первая задача исследования — задача определения того фона, на котором развертываются реальные действия по устранению конфликта, и в качестве которого могла бы выступать степень социально–психологической интеграции личности — в полной мере решена не была. Если ориентироваться на те связи между характеристиками компетентности в разрешении конфликтов (ОКК) и особенностями субъективного восприятия социально–психологического климата коллектива, где приходится работать руководителю (ОСК), которые были получены в исследовании (практически нулевые коэффициенты корреляции, при N=74 чел.), то можно, заключить, что в уже сформированной профессиональной деятельности данные психологические образования независимы друг от друга. То, как руководитель чувствует себя в коллективе практически не связано с субъективно воспринимаемым опытом разрешения конфликтных ситуаций и наоборот.   При этом нет оснований считать ОСК невалидной методикой — о ее конструктной валидности свидетельствуют, в частности, осмысленные связи ее шкал с другими содержательно близкими характеристиками — при низких значениях шкалы доверия руководству (ДР) высоки показатели: приписывания причинности случайным событиям (методика Крампена), центрации на эмоциональных переживаниях, связанных с успехом, и плохого контроля над реализацией планов (методика Кюля). Кроме того, были рассмотрены связи шкал ОСК с некоторыми социометрическими показателями (при N=176 чел.): первый фактор (ЭК) умеренно связан с количеством позитивных деловых выборов и количеством позитивных эмоциональных выборов, а третий (ДР) — с количеством позитивных эмоциональных выборов. Аналогичные связи обнаруживаются и при анализе средних показателей социально–психологического климата в подразделениях.   Тем не менее совершенно отбрасывать возможность взаимообусловливания компетентности в разрешении конфликтов и социальной интеграции, по–видимому, нельзя — по крайней мере, на более ранних ступенях развития индивида (в том числе и профессионального) нарушения его социально–психологической интеграции неизбежно должны приводить к фрустрации потребности в общении, а через нее и к реакциям агрессии и особым формам взаимодействия с другими в конфликтных ситуациях..   Значительно более определенные результаты, в целом соответствующие исходным гипотезам, были получены при анализе связей компетентности в разрешении конфликтов и особенностей организации деятельности. Анализ этих результатов показывает, что существуют содержательно осмысленные связи между самооценкой готовности разрешать конфликтные ситуации и локусом контроля: уверенность в себе в конфликтных ситуациях умеренно положительно связана с интернальностью, а импульсивность, значительно более явно, — с экстернальностью, обусловленной случаем. Также связана самооценка компетентности с характером организации контроля за деятельностью: при преобладающей ориентации на эмоциональные переживания (в ущерб собственной активности), особенно при неуспехе, значимо более низкие показатели получает уверенность в себе в конфликтных ситуациях, а при фиксированности на эмоциях неуспеха и при недостаточно высокой степени контроля за реализацией собственных планов — существенно выше уровень импульсивности в ситуации конфликта.   Хотя самооценка компетентности в разрешении конфликтов и не связана с собственной интеграцией руководителя в социальную группу, она все же оказывает определенное влияние на социально–психологический климат в тех подразделениях, где он осуществляет руководство. Так, при рассмотрении положения дел в этих подразделениях (N= 17), обнаруживается следующая, достаточно интересная, картина: такая характеристика компетентности в разрешении конфликтных ситуаций, как импульсивность, существенно влияет на повышение среднего показателя по шкале нарушений контактов работников друг с другом, но практически не влияет на показатель доверия руководству. По–видимому, объяснение этому может заключаться в том, что импульсивность женщины–руководителя может находить свое выражение в социальном манипулировании (см. [7]), когда вертикальные связи устанавливаются за счет горизонтальных. Об этом же может свидетельствовать и то, что уверенность в себе при разрешении конфликтов связана не с благоприятностью эмоционального климата, как это можно было ожидать, но скорее с доверием к руководству.   Наконец, каких–либо однозначных связей характеристик компетентности в разрешении конфликтов и эффективности руководства по данным рейтинга экспертов, получено не было. С одной стороны, это может объясняться тем, что по отношению к руководителю применяются две системы оценивания — администрации и подчиненных (см. [1]), — и то, что признается эффективным в одной, в другой таковым считаться не будет. С другой, — тем, что в проанализированных коллективах производственные показатели, хотя и связаны с социально–психологическим климатом (табл. 5), но достигаются они отнюдь не за счет компетентности руководителя в разрешении конфликтных ситуаций.      Выводы.   Характеристики самооценки компетентности в разрешении конфликтов руководителей среднего звена связаны, с одной стороны, с особенностями организации их собственной деятельности, с другой, — с показателями социально–психологического климата в тех подразделениях, где осуществляется их управление.   Вместе с тем, рейтинги эффективности деятельности руководителя не ориентированы на оценку характеристик компетентности в разрешении конфликтов.      Литература.   1. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально–психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива // Вестник Мос. Университета. Сер. Психология. 1980, N 4, с. 36–47.   2. Кондаков И.М., Нилопец М.Н. Экспериментальное исследование структуры и личностного контекста локуса контроля // Психологический журнал, 1995, т. 16, N 1, с. 43–51.   3. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально–психологические резервы повышения эффективности деятельности трудовых коллективов / Отв. ред. А.Л. Журавлев, М., 1989, с. 42–54.   4. Соловьев В.П. Социально–перцептивные факторы руководства первичным трудовым коллективом // Вестник Мос. Университета. Сер. Психология. 1987, N 4, с. 23–33.   5. Хитрова Н.Г. Рисуночный тест „Деловые ситуации“ // Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов, Петрозаводск, 1992.   6. Шмелев А.Г., Соловейчик А.С., Гребенюк Г.А., Лепеха Т.Р. Разработка экспресс–теста менеджерского потенциала // „Вестник Мос. Университета. Сер. Психология“, 1993, N 3, с. 24–34.   7. Bjorkvist K., Lagerspetz K., Osterman K., Kaukiainen A. Styles of aggression and sex differences: a development theory // Address. Behav. 1993, 19, N 1, p. 11–12.   8. Burkhardt K., Zumkley H., Kornadt H.–J. Das Aggression–Motiv–Gitter: Konstruktion und erste Ergebnisse // Diagnostica, 1987, 33, p. 339–353.   9. Ewing E. Teacher Effectivness Training: An Examination of its Humanizing Effects // „Dissertation Abstracts International“, 41 (7–B), 2755.   10. Hampel R., Selg H. Fragebogen zur Erfassung von Agressivitatsfaktoren (FAF). Gottingen: Hogrefe, 1975.   11. Heppner P.P., Petersen Ch.H. Development and Implication of a Personal Problem Solving Inventory // „Journal of Counseling Psychology“, 1982, 29, p. 66–75.   12. Das Konstanzer Trainingmodell, Hrsg. K.Ch. Tennstadt, F. Krause, W. Humpert, Bd. 2. Bern: Huber, 1987.   13. Kornadt H.–J. Entwicklungsbedingungen unterschiedlicher Aggressivitat in Japan und Deutschland: Beitrag des Kulturvergleichs zur Motivationstheorie // Psychol. Beitr., Bd. 30, H. 3, 1988, p. 344–374.   14. Krampen G. IPC — Fragebogen zu Kontrolluberzeugungen. Gottingen: Hogrefe, 1981.   15. Kuhl J. Kurzanweisung zum Fragebogen HAKEMP (Handlungskontrolle nach Erfolgs– und Misserfolgserfahrung und prospektive Handlungsplanung). Unveroff. Typoskript, Mьnchen, O.J.   16. Merz J. Fragebogen zur Messung der psychologischer Reaktanz // Diagnostica, 1983, p. 75–83.   17. Petermann F., Petermann U. Erfassungsbogen fьr aggressives Verhalten (EAS). Braunschweig, 1980.      Таблица 1. Формулировки пунктов шкал „Опросника компетентности в разрешении конфликтов“ (N=61 чел.) 1.   Формулировки пунктов (приведены номера пунктов оригинальной версии).   28. У меня есть своя собственная методика разрешения конфликтов.   31. Даже в конфликтной ситуации я хорошо воспринимаю все детали происходящего.   33. Мой прогноз течения конфликта почти всегда оправдывается.   23. Я считаю, что смогу решить большинство проблем.   27. Я доверяю своей способности разрешать сложные ситуации.   19. Я всегда уверен, что достигну целей и справлюсь со всеми трудностями.   5. Обычно я достаточно эффективно разрешаю конфликтные ситуации.   12. Большинством решений в конфликтных ситуациях я остаюсь доволен.   11. Слишком многие проблемы так сложны, что я не в состоянии их решать.   17. Большинство проблем я решаю, следуя первому порыву.   1. Если мне удалось сгладить конфликтную ситуацию, то затем всегда пытаюсь понять, за счет чего это получилось.   30. Я всегда анализирую реакцию на конфликт невовлеченных в него людей.   32. На конфликты я реагирую так эмоционально, что не могу вспомнить об эффективных способах их разрешения.   29. В конфликте мне всегда трудно координировать свои действия.   15. Обдумывая варианты действий в конфликте, мне всегда сложно оценить вероятность их успешности.   26. В конфликтной ситуации я часто выношу суждение, которое в дальнейшем не оправдывается.   16. Если я замечаю признаки напряжения, я сначала все хорошенько обдумываю, прежде чем что–то делать.   13. Если я сталкиваюсь с проблемами, то руководствуюсь первым пришедшим в голову решением.      Таблица 2. Формулировки пунктов шкал „Опросника социально–психологического климата“ (N=202 чел.).   Формулировки пунктов (приведены номера пунктов оригинальной версии).   2. Я чувствую эмоциональную поддержку своих коллег.   12. Я уверен, что мои коллеги относятся друг к другу с полным доверием.   13. Наш коллектив вполне готов самостоятельно устранять конфликты.   1. Я совершенно удовлетворен человеческими взаимоотношениями внутри нашего коллектива.   6. Наш коллектив работает достаточно дружно.   21. Я чувствую, что в нашем коллективе сложились очень хорошие взаимоотношения.   14. Мои коллеги поддерживают меня в моем стремление общаться открыто.   4. В коллективе я чувствую себя достаточно уверенно, чтобы высказывать свои чувства и мысли.   25. Мне кажется, что многие не хотят общаться со мной.   3. Я чувствую свою изолированность от других членов коллектива.   27. В нашем коллективе есть группировки, которые не хотят взаимодействовать друг с другом.   15. Мне часто кажется, что мои коллеги меня не слушают.   9. Большинство взаимодействий в нашем коллективе кажутся мне слишком напряженными.   17. Я не могу позволить себе полного самовыражения в нашем коллективе.   7. Я ощущаю, что мои коллеги оценивают меня слишком критически.   18. Я никогда не замечал, что коллеги меня слишком критикуют.   26. Если я хочу попробовать что–нибудь новое в работе, то могу рассчитывать на поддержку руководства.   30. Иногда руководство несправедливо критикует меня.   8. В нашем коллективе приветстуются все новые идеи.   23. Я хорошо лажу со своим руководителем.   20. Я чувствую, что могу быть самим собой в нашем коллективе.      (Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов // Психологический журнал, N 1, 1998; в сокращении)
,
Авторитет - АВТОРИТЕТ — признание достоинств, преимуществ, способностей личности, группы, организации. Социально-психологической основой авторитета является наличие определенных заслуг, качеств, престижность исполняемой социальной роли, ответственность поведения. Авторитет усиливает влияние его носителя на других людей. Естественным и желательным является стремление человека к занятию авторитетного положения в ближайшем окружении (в семье, учебном коллективе и т. д.). Способы достижения авторитетного положения должны соответствовать нормам морали. Личный и деловой А. учителя, преподавателя вуза — важная предпосылка их успешной учебно-воспитательной работы. Высоко ценятся трудолюбие, личная дисциплина, требовательность к себе, способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, организаторские способности, умение налаживать хорошие взаимоотношения в коллективе, творческое мышление, воображение, память и внимательность
,
Гроддек Георг - Гроддек (Grodek) Георг (13.10.1866, Баден–Баден – 10.06.1936, Баден–Баден) — один из основателей психосоматической медицины. Организатор и руководитель частной клиники в Баден–Бадене. Основой его метода лечения было усиление личности пациента при помощи гимнастики, диеты и гомеопатических средств. У него было позаимствовано З. Фрейдом понятие „Оно“.   Сочинения.   Der Seelensucher. 1921;   Das Buch vom Es. 1923.